刊首語
勞動、人事、分配三項制度是國有企業(yè)管理機制中最根本的制度，三項制度改革，就是要建立一套與社會主義市場經(jīng)濟體制和現(xiàn)代化企業(yè)制度相適應(yīng)的市場化選人用人、勞動用工和收入分配管理體系，是企業(yè)在市場化競爭中保持自身活力、提高市場競爭力的關(guān)鍵。在國有企業(yè)改革深化提升行動背景下，如何以國企優(yōu)化重組為契機、以三項制度改革為切入點，從根本上解決制約國企改革發(fā)展的重點、難點和堵點問題，是國有企業(yè)需要持續(xù)探索的課題。5月30日起，濰坊市國資委推出市屬企業(yè)董事長談“勞動人事分配三項制度改革”系列報道，董事長分享經(jīng)驗做法、提出改革思路，調(diào)動廣大黨員干部職工改革積極性，推進國有企業(yè)不斷深化三項制度改革，邁步走好濰坊國有企業(yè)新時代改革之路。
改革賦能 釋放活力 濰坊市國有資產(chǎn)管理運營集團有限公司 黨委書記、董事長 李永勝
自市屬國有企業(yè)優(yōu)化重組以來，市國資管理集團扎實有序推進三項制度改革，在經(jīng)理層任期制和契約化管理、內(nèi)部人員優(yōu)化、考核體系建立等方面取得一定成效。為推進三項制度改革走深走實，市國資管理集團積極謀劃，持續(xù)推進管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的全面落實。
一、推行市場化選人用人，實現(xiàn)管理人員能上能下
根據(jù)全面深化三項制度改革要求，以任期制和契約化為引領(lǐng)，健全管理人員選聘方式和聘用機制，采用公開招聘、競爭上崗等多種方式選拔管理者。優(yōu)先從集團內(nèi)部通過競爭上崗的方式進行選聘。當內(nèi)部員工無法勝任管理崗位要求，采取公開招聘等方式選拔。與集團及權(quán)屬公司經(jīng)理層簽訂聘任協(xié)議書、任期和年度經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書，明晰權(quán)責(zé)，實行任期制和契約化管理，實行業(yè)績目標、薪酬激勵、考評聘用有效銜接。截至目前，集團及各權(quán)屬公司38名經(jīng)理層成員均實行任期制和契約化管理，簽約率100%。后期工作重點要擴大任期制和契約化管理人員范圍，將集團10個部室負責(zé)人及8家權(quán)屬公司中層管理人員列入契約管理名單，實行市場化管理。在集團及權(quán)屬公司全面推行末等調(diào)整和不勝任退出工作機制，實行管理人員績效考核，考核結(jié)果除與薪酬直接掛鉤外，對考核結(jié)果末等的，將采取降職、降級、降薪、調(diào)崗、免職、解聘等調(diào)整。
二、內(nèi)部優(yōu)化外部選聘，促進企業(yè)員工能進能出
根據(jù)集團公司經(jīng)營管理需要，設(shè)置了10個職能部室，定員39名，后期將通過內(nèi)部選拔和外部招聘完成配備。同時要求8家權(quán)屬公司做好現(xiàn)有部門及人員優(yōu)化工作，力爭達到提質(zhì)增效的效果。一是針對關(guān)鍵崗位選聘適配人才，在集團內(nèi)部開展“以干代訓(xùn)”培訓(xùn)工作，按照“以干代訓(xùn)、內(nèi)部培養(yǎng)、滾動進出、循環(huán)應(yīng)用”原則育人選人?，F(xiàn)第一期12名“以干代訓(xùn)”人員已完成培訓(xùn)，第二期11名人員的培訓(xùn)工作正在進行?！耙愿纱?xùn)”結(jié)束后將考核優(yōu)秀的工作人員擇優(yōu)充實到集團本部，全方位提升工作技能水平。二是根據(jù)2024年集團公司及權(quán)屬公司招聘計劃，計劃招聘工作人員37名，其中：校園招聘12名，社會招聘25名。今年以來集團及權(quán)屬公司分別參加了山東大學(xué)校園招聘、“才聚濰坊－直通名校”招聘推介會等活動，后續(xù)將聯(lián)合人才招聘機構(gòu)共同舉辦招聘活動，引進高層次人才。三是強化對全體員工的考核和結(jié)果應(yīng)用，明確員工不勝任崗位要求的認定標準。對違法違規(guī)、違反公司規(guī)章制度或不勝任現(xiàn)工作崗位且經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗仍不能勝任工作崗位的員工，依法解除勞動合同，暢通員工“出口”。
三、完善考核評價體系，全面落實收入能增能減
深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革，制定《濰坊市國有資產(chǎn)管理運營集團有限公司薪酬管理制度》《濰坊市國有資產(chǎn)管理運營集團有限公司年度績效考核管理辦法》，建立健全按業(yè)績貢獻決定薪酬的分配機制，實行全員季度、年度考核。契約化管理人員嚴格按照契約約定，根據(jù)經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果兌現(xiàn)薪酬，不搞變通、不打折扣，合理拉開薪酬差距，實現(xiàn)薪酬剛性兌現(xiàn)，原則上目標績效薪酬占年度薪酬(基本年薪與績效年薪之和)的比例不低于70%。其他人員則通過科學(xué)合理地設(shè)定各項績效指標，涵蓋工作業(yè)績、能力表現(xiàn)、職業(yè)素養(yǎng)等多方面進行考核，確保評價的全面性與客觀性，并嚴格按照考核結(jié)果全面落實收入能增能減，大幅提高績效薪酬占比至60%以上。當員工取得優(yōu)異成績、為企業(yè)作出突出貢獻時，給予相應(yīng)的收入增長激勵，使其勞有所得、勞有所獲；而對于表現(xiàn)不佳、未能達到既定要求的員工，則適當削減其收入，形成有效的鞭策機制。充分激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造力，提升整體工作效率和質(zhì)量，促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。